电影和数据都在说一个容易被我们忽略的事儿：

光喊“要包容”没用，要真做到。

🔍 你有没有遇到过这些情况？

• 觉得听障同事“说话听不见，沟通肯定费劲”，就主动少搭话

• 下意识觉得残障伙伴“什么都得别人帮”，给他们贴上“特殊照顾”的标签

• 认为某些工作“不适合”某些人（比如觉得坐轮椅的干不了外勤），却从来没试过让他们试试

这些没当回事儿的偏见，正悄悄拦着我们建一个真正包容的职场。

最新数据说，这种情况比我们想的更普遍。

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现实比电影还扎心：2/3的员工曾遭职场歧视

Cegos集团做了全球调查，2025年数据让人有些难过：

84%的员工说自己在工作里见过别人被歧视（比如因为人太胖、年纪大被说闲话），更有三分之二的员工自己亲身经历过：

• 有人因为外貌被挑刺（29%）

• 有人因为年纪大被小看（27%）

• 还有人因为家庭条件或说了点不同看法被区别对待（21%）

这些情况和马上要上映的电影《震耳欲聋》特别像。有时候，我们不是故意针对谁，就是“不会跟对方沟通”或者“听不懂对方的需求”。

 

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《震耳欲聋》：照出职场偏见的“镜子”

檀健次主演的电影《震耳欲聋》，讲的是国内第一个聚焦听障人士反诈的故事。主角是个CODA律师，父母是听障人士，他自己因为一些事儿卷进了诈骗案，在利益与道德之间纠结。电影里，手语不光是听障朋友说话的方式，更像是他们的“身份证”。

通过主角的经历，电影问我们每个人：那些不说话、或者说话方式不一样的人，我们真的“听见”他们的声音了吗？

对企业来说，这部电影就像一堂“实践课”——它把听障群体平时遇到的沟通麻烦和别人对他们的偏见都摆出来了，而这些，正是很多公司推行“多元、公平、包容”（DEI）时必须解决的问题。

03

 

为什么DEI不能只说“别有偏见”？

调查发现，公司推行DEI时，容易掉进几个“坑”：

1. 能力假设偏见 —— 用正常人标准看别人：比如觉得听障同事能力肯定不行。

2. 救世主情节 —— 我为你好反而添乱：比如强行给残障同事安排特殊照顾，剥夺他们自己选择的机会。

3. 隐性障碍质疑 —— 看不见的障碍不管：比如开会的地方没装助听设备，忽略小细节。

4. 去性化偏见和生产力偏见 —— 否认别人的价值：比如觉得残障员工干不了重要活儿，不把他们当普通人看。

这些偏见不光是心里想想，还会实实在在影响招聘（招人的时候挑人）、升职（该提拔的不提拔）、团队相处（大家融不到一块儿）。数据显示，歧视最常发生在：

• 团队一起工作时→ 23%员工和26%HR遇到过
• 招人时 → 22%员工和34%HR遇到过

• 升职时 → 21%员工和29%HR遇到过

 

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从“知道”到“做到”：DEI培训如何有用？

不过也有好消息！94%的员工知道“多样性”的含义（公司和团队里有不同背景的人挺好的），78%的员工觉得公司推行的多元包容政策确实有好处。

我们的DEI（Diversity多元、Equity公平、Inclusion包容）培训，就是根据这些实际情况设计的，帮企业做到：

• 先发现自己平时可能有的偏见（比如下意识觉得听障同事不行）
• 建立能让大家都舒服的沟通和管理方法（比如开会时考虑听障同事的需求）
• 从“可怜别人”变成“理解别人”，从“单纯帮忙”变成“发展他们的能力”
• 让不同背景的人不仅能来公司上班，更能待得住、发展得好
   

就像电影里那句简单的话：

“不是他们听不见，而是我们不会说。” ——很多时候，问题不在对方，而在我们自己会不会沟通。

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真正的包容：从“听见”开始

DEI不是让公司降低要求，而是把“标准”变宽——不管你是什么背景、有什么能力，都能发挥自己的本事。

调查发现，86%的管理者说自己在处理多元问题时，公司给了支持和工具，但只有42%的员工觉得管理者真会去做。这说明，从“知道要包容”到“实际去做”还有很长一段路要走。

有专家说得更明白：“光发声明说‘我们要包容’没用，除了工具和规矩，还得让大家从心里愿意包容，平时做事能看出包容的态度，这样才能慢慢建立起信任，让包容变成公司文化的一部分。”

最新调查还显示，虽然33%的HR打算加快搞多元政策，48%想先维持现状，但职场歧视还是到处都有。

真正的包容，从愿意“听见”开始 —— 当我们愿意停下来，听听那些平时被忽略的声音，才能真的建成一个多元、公平、包容的职场。