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         2006年5月18日－6月16日，按照中组部培训中心和瑞士圣加仑大学项目组的安排，在项目组王锴、孔令奇老师的带领下，以刘宏毅为团长的中瑞公共管理合作项目TOT2006全体学员一行30人，在瑞士、德国和法国进行了为期一个月的学习和参观访问。在国外学习的一个月时间，在中组部培训中心和瑞方项目组的精心组织和安排下，全体学员认真学习，积极参与，亲历了这三个欧洲国家的政治、经济和文化的发展，收获和体会颇多。
 
一、访问了多家国外机构，亲历了国外培训机构的最新发展
在国外的四周时间，我们先后访问了10家机构。其中，政府机构3家：St.Gallen Cantonal Government、Bavaria Provincial Government、French Ministry of Justice；企业培训中心4家HypoVerelnsbank、UBS Convention and Executive Centre、Migros Klubschule、Kuhne&Nagel International、Swiss Federal Railways SBB；专业咨询公司1家Cegos 、企业1家Contraves Space。
通过参观这些机构，大家收获很大，每个机构都有其独有的特色，如Kuhne&Nagel International是一家国际物流公司，从事的工作是down-to -earth，因此，他们的培训特色就是down-to –earth；Migros Club作为瑞士大型成人培训机构，其培训理念为Learning Opportunity For All；UBS领导学院其核心竞争力为find a  better way to creat a seminar，且这种核心竞争力别的机构无法复制。

在参观过的国外培训机构中，企顾司最值得我们研究。

企顾司（Cegos）集团是欧洲大型综合管理培训机构，成立于1926年。该公司的信念是：企业成功是每个人的成功。
自1997年5月进入中国以来，在7年的时间里，企顾司成为中国培训业的先锋。在历年的行业评比中，被评为具有影响力的培训机构。目前，企顾司每年召开公开研讨会近400期。定期在沪、京、津、宁、武汉、沈阳、大连和青岛八地举行。

企顾司（Cegos）公司提供的主要服务有：培训（包括公开课和组织内部培训）、管理咨询、大型项目开发、多媒体课程（降低培训费用从而达到培训效果）。 该公司咨询和培训内容包括人力资源管理、领导力和管理、企业组织结构优化、市场营销、项目管理和创新、大型培训项目开发等。
企顾司（Cegos）公司的业务优势：（1）课程内容、安排、教学方法、讲授技巧、质量保障等方面。（2）咨询顾问人员的质量高，都是优良的人才，所有咨询顾问在进入公司之前都在实务领域的领导职位至少有5年以上的相关经验，对实践有深入的了解，同时公司鼓励他们将自己的实践经验结合理论只是出专著。（3）提供的课程能够马上见效，公司具有很好的商业信誉（如为客户保密等）。

企顾司（Cegos）公司人力资源管理方面的情况：
（1）企顾司（Cegos）公司的员工结构特点。
该公司在全球共有1200名工作人员，其中法国境内520名，境外680名。该公司的员工素质较高，98％以上的员工都是大专以上文化程度。该公司在招聘新的咨询顾问时，要求至少有5－8年的相关领域的领导岗位的实践经验，重点考察倾听、沟通、传授知识愿望、创新能力等方面，对是否有培训实践经验不做特殊要求。该公司员工平均年龄40岁，50％以上是女性。与其他一些咨询机构相似，该公司有小部分咨询顾问同时也是公司的营销人员，将咨询和营销工作结合在一 起。

（2）员工职业发展规划和培训。
企顾司（Cegos）公司的所有工作岗位都有详细的职位说明书。为帮助员工达到职位要求和不断发展，公司每年都有针对各类员工的培训课程。公司对所有员工的资历都有详细的要求，如咨询顾问需要有独立与客户合作、签约、保持关系能力、独立设计负责的课程项目、遵守Cegos公司要求的职业道德等。
该公司每年对所有员工有一个详细的评价报告，并根据报告制定每个员工的工作发展计划。评价报告体系由人力资源部门制定和提供评价工具，各个部门根据工具对本部门的员工进行年终评价。

（3）员工保险。
企顾司按照法国的法律规定，为员工提供良好的保险福利和退休金计划。为每个员工建立了个人储蓄账户，每年根据个人的工作业绩，将红利的10—15％打入个人储蓄账户。员工的退休工资大概是退休前工资的50—70％。

通过在企顾司半天的交流和学习，主要的收获和体会如下：
1、咨询、培训和研究工作三位一体是专业培训机构发展的一种较好模式。企顾司（Cegos）公司将咨询、培训和研究工作结合在一起做的非常好。该公司的咨询人员在从事咨询工作的同时，要根据在咨询过程中获取的实践经验为客户设计量体裁衣的培训课程，并将在实践当中获取的各种经验和知识转化为研究成果，从而达到分享等目的。

2、商业化的培训师和咨询顾问最重要的价值在于他们的经验。企顾司（Cegos）公司在招聘培训师和咨询顾问时，从来不招收没有经验的大学毕业生，也不招收没有实践工作经验的教师或培训师。这些咨询顾问的实践经验是该公司的核心竞争力，也是作为专业咨询和培训公司得以发展的核心资产。

3、以人力资本为核心发展力的公司，面临的最大问题就是如何保持员工的稳定性。在这方面，企顾司（Cegos）公司的具体做法是让咨询顾问持有股份、为员工提供良好的福利条件、为员工制定良好的发展计划。

二、 国内学习的延续，获取了最新的管理知识

1、新公共管理知识。
（1）新公共管理改革。新公共管理的改革理念，涉及到政府、议会、管理机构和市民四方面。以新公共管理在瑞士的发展情况为例从上述的四个方面阐述了在特定文化和政治体制背景下，新公共管理如何推动公共部门完成3E（Effective/Efficient/Economy）的目标。
（2）公共部门的战略管理。从“战略管理”概念的界定入手，按照战略管理的四个关键维度（Actors, content, processes, instruments）介绍了新西兰，芬兰等五个国家实施战略管理的情况，以美国和英国为例进行了重点介绍。从而总结出1）实施战略管理要考虑具体情况的不同具体国情、政体、改革的历史等要素；2）管理层是实施战略管理的主体中最重要的力量；3）战略管理四个关键因素是协调统一的，同时战略管理同其他管理形式的如预算管理，也是协调统一的；4）战略管理需要耗费大量的时间、金钱。
（3）公共服务的质量管理。以瑞士Lucerne trading school学校质量管理体系为例，介绍了公共管理部门如何建立和执行质量管理体系。从1）投入质量管理；2）过程质量管理；3）结果质量管理三个方面对学校发展进行质量管理，强调质量管理的三个核心要素是：人力资源发展；评估和个人教学。可采用的质量管理的工具：360度反馈；评估方法。

2、人力资源管理
（1）公共人力资源管理的伦理。这是国内部分讲座的遗留部分。公共人力资源管理伦理是新公共管理改革中非常重要的部分。对伦理道德的理解具有文化的背景。 通过对欧洲实利主义与福利主义的模型、推行新公共管理面临的机会和威胁，对权力的运用和误用以及腐败产生的模型等方面的了解以及新西兰案例的讨论，理解人力资源管理伦理的必要性，在实际过程中如何操作。
（2）跨文化人力资源管理。组织在跨文化的背景下，需要考虑如何在多文化的组织氛围中如何进行人力资源管理的基本职能如人员的保持、绩效评估、人才库的建立等，还有人力资源管理的软技能也需要重新审视如冲突的解决、领导艺术、多文化的整合艺术等多个方面问题。值得一提的是由应用技术大学商学院的教授介绍的跨文化战略中人力资源管理中关于跨文化沟通对国际战略实施的影响，将跨文化沟通问题细化到实际操作的层面包括语言、肢体语言、沟通空间等。
（3）有效沟通及团队建设。此部分内容是由Mr. Balmer先生从心理学的视角进行尝试的，通过具体拼图、估测航空距离两个游戏说明团队的重要性、团队应如何协作、团队沟通应该如何进行等问题。
（4）人力资源管理的未来展望。讲座主要是围绕Wunderer教授在2002年之前所作的关于人力资源管理趋势的实证研究作为基础，详细地介绍了目前和 2010年人力资源管理专家的角色类型（策略伙伴型、变革推动型、员工斗士型、管理专家型）、Bass理论的转换型领导构成要素（领导魅力、正面鼓舞、智 力激励、个别关怀）以及可能的“去”激励因素（工作内容、与领导的关系、私人生活的影响、认同感、同事关系、企业文化）等诸多方面，并通过与其预测的 2010年领导变化的情况进行对比分析，描绘了人力资源管理发展变化的未来趋势，进一步加深了对HRM的理解，开阔了大家的眼界。
（5）高级管理人员的绩效评估。该部分针对高级管理人员绩效评估难以量化的困难，从三个方面阐述了高级管理人员应如何进行绩效评估：1）绩效评估的原则。 需要树立全局观和评估的系统化的观念。全局观看待绩效评估，即在制定绩效评估标准时应该考虑所有的利益相关者。系统化是指评估过程的程序化和评估结果的应 用；2）绩效评估的方法。目标管理的方法针对高级管理人员的工作特点较为有效的一种绩效管理的方法。给予胜任素质的评估方法从建立胜任素质模型入手，建立 高级管理人员的评估体系；3）绩效评估的误区。罗列了若干绩效评估容易走入的误区，以及规避的一些方法。
（6）高级管理人员的猎头。该部分内容详细的介绍了猎头的历史、作用、猎头评价人才的方法、猎头收罗人才的方法、猎头与客户间合同关系的建立等方面的问题，是对前面我们在人才测评、人才库建立等人力资源管理基本职能相关方面的理论和方法的补充。
（7）平衡积分卡的应用实例。平衡积分卡是一种通过对组织战略目标的多维度分解制定组织绩效考核指标的一种工具。它事实上是组织战略形成的一种工具。平衡 积分卡系统的形成过程和体系复杂，更重要的是不具备可复制性，也就是说每个组织的平衡积分卡体系都具有差异性。在国内学习阶段，Mr. Schedler 在有关新公共管理的讲座中从理论上介绍了平衡积分卡在公共管理部门的应用，并提及了瑞士Lachen医院成功实施平衡积分卡的案例，而此次的讲座以现身说法，由Lachen 医院的副院长Mr. Kiefer介绍建立的原因及过程，实施的具体过程及结果。

3、组织变革
（1）组织变革管理的方法。这是对Hoefler先生在北京教学内容的延伸。开放式研讨回顾和反思国内阶段的学习内容并介绍一个新的研讨方法即opera，围绕如何实践现代培训方法这个主题，实践Opera这种方法，制定回国后的行动方案。
（2）社会组织变革。Mr. Hoefler先生在其讲述的内容中非常详细的阐述了组织应该如何应对变革问题，从理论和企业实践的角度深入浅出的论述了这一问题。而Mr. Finger先生站在公共部门的视角来关注组织变革问题。首先从对组织概念的界定开始，讨论一般组织应该如何应对变革，重点突出了人力资源管理者在整个变革过程中应该扮演的教色，通过知识管理、管理焦虑等方面来推动组织的变革。

4、培训方法
这一部分的讲座主要是Jeager先生延续国内部分对案例编写与案例教学两大主题的进一步展开，围绕4种教学方式的特点和比较展开，以学员讨论为主，同学们运用所学知识能够很好地提出见解，各组的观点比较接近，说明对这4种方式把握得比较好，新的意外收获不是很多。

5、政治体制文化相关知识
（1）有关瑞士历史、文化、民族、语言、民众价值观、经济政治现状。这些信息可以帮助我们理解瑞士政府高效、低成本运营的原因
（2）法国司法体系及人力资源管理实践以及德国公务员体系。通过比较了解文化及政治体制对各国公共部门管理实践的决定性影响。
                                                         (略)

四、 国外学习期间的主要收获和体会
1、培训机构的职能。在国外学习的一个月期间，我们按照瑞方项目组的安排访问了多家培训机构，对这三个欧洲国家培训机构的发展现状和职能定位有了更深入的认识。

咨询、培训和研究工作三位一体是专业培训机构发展的一种较好模式。TOT2006访问的法国企顾司（Cegos）公司将咨询、培训和研究工作结合在一起做的非常好。该公司的咨询人员在从事咨询工作的同时，要根据在咨询过程中获取的实践经验为客户设计量体裁衣的培训课程，并将在实践当中获取的各种经验和知识转化为研究成果，从而达到分享等目的。
作为培训机构，仅仅做培训，没有咨询和研究做依托的培训不会是有效和长远发展的模式，通过咨询获取最新的培训需求信息并运用到培训当中是专业培训机构发展 的模式。同时，研究工作也是培训机构保持长远发展的一个重要方面，将研究出国运用到培训和咨询领域，对于提高培训机构的培训效果有很好的作用。

2、培训项目管理。中瑞公共管理合作项目是中组部培训中心和瑞士圣加仑大学的一个合作培训项目，瑞士圣加仑大学项目组负责管理这个项目。TOT2006在 国外学习的一个月期间，瑞方项目组的项目管理工作做的非常好。5月18日，培训班的学员到达瑞士圣加仑后，每人都拿到了一份瑞方提供的在国外1个月期间详细的行程安排，在整个学习访问期间，基本上都是按照行程安排执行。

亲历了瑞方项目组对TOT2006项目管理，我们对培训项目管理的收获和体会是：

（1）制定一份详细的项目行程计划，提前给参加培训的学员，让学员对自己将要做的事情心中有数，做好各项知识准备，提高学习和访问的效率和效果。

（2）制定项目计划时，“以人为本”的原则应该体现在这个培训过程中。对于成人培训，一个较为舒适、和谐的环境，对成人培训的效果有较大影响。在制定项目计划时，要充分考虑成人学习的特点，有张有弛，让成人在快乐中学习，从而获取新知、改变态度，得到培训的目标。

（3）在实施培训项目计划时，选取拟访问的机构并进行有效的沟通很重要。每个培训项目都应该有明确的培训目标，在选取访问机构时应该结合培训目标，并在访问之前就主题、内容等方面根据需要与访问机构进行有效的事先沟通，从而提高机构访问的效率和效果。

3、培训项目和课程的目标明确，具有可操作性并能较快看见培训效果。在访问国外培训机构时，大家对这些培训机构培训项目和开设的课程颇有感触。与国外党校系统的培训课程最大的不同是：我们访问的培训机构的课程的针对性很强，基本上都落实到了具体的一些业务能力、基本素质的课程，培训后的跟踪和对培训效果的评估都是一个整体过程。

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