面对AI、远程办公、人才断层，L&D如何接招？

人工智能、混合办公、人口结构变化……变革一波接一波，很多企业的学习与发展部门被压得喘不过气。这里，Cegos专家Grégory Gallic带我们拆解这些变化背后的深层影响，也给出了学习与发展的新方向。

 01 

HR最关心什么？这些大变化绕不开

AI来了，别只问“会不会取代人”。

生成式AI正在改变我们的工作方式，也让人开始重新思考：人在组织里，到底还有什么不可替代的价值？

一组数据很说明问题：68%的HR决策者表示，AI和自动化已经影响到员工的技能发展（数据来源：Cegos 2026年报告《变革、技能与学习》）。

Grégory Gallic建议HR负责人换个角度想问题：“别只纠结AI会不会抢饭碗，而是问自己：AI会怎么重新分配工作的价值？这意味着我们要重新想清楚：哪些技能真正关键？人和机器的分工怎么平衡？更重要的是怎么帮管理者走过这个过渡期。”

但有一点要提醒：AI很重要，可L&D要面对的挑战远不止它一个。

 02  

远程办公＋自由职业，团队凝聚力还保得住吗？

现在很多公司都在搞混合办公，自由职业者也越来越多。组织的物理边界、法律边界都变了，大家的归属感、技能一致性，反而更难维持。

一方面，远程员工很难再像以前那样“偷师”——茶水间的闲聊、瞄一眼同事怎么操作，这些看似不起眼的学习方式，都没了。L&D得想办法补上这块天然的学习缺口，但说实话，想复制那种自然互动的感觉，并不容易。

另一方面，自由职业者带来了宝贵的经验，但他们的成长路径和正式员工不一样。可如果不把他们拉齐，项目又容易出问题。

还有一个很现实的风险：知识流失。比如一个自由职业者走了，如果中间没有做好知识交接，他脑子里的那些关键经验、客户关系，可能就跟着一起消失了。HR在这方面真的得把好关。

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管理也得变：不靠命令，靠影响

现在的管理者挺难的。员工越来越想自己说了算，但管理者还得保证大家劲儿往一处使。这种情况下，软技能才是真正的管理利器。

但问题来了：培养软技能，需要长期、个性化的陪伴，成本高、难铺开，还受预算和时间的限制。同时，世界变化太快，组织必须更灵活。于是项目制工作越来越流行——跨部门组队，快速开干。

在这种模式下，领导力不再只是管理者才需要的事，每个人都有可能成为项目里的领导者。

以前的年度培训计划，早就跟不上了。L&D要做的是：让学习成为一种日常习惯，而不是一年几次的“培训任务”。员工遇到问题，立刻有资源可以用；学习嵌入工作流，而不是专门抽时间上课。

 04  

人口结构变了，职业路径也得重新画

退休年龄在延后，企业得想办法让老专家在更长的时间里保持高水平输出。

L&D要设计“第二职业路线”，既用好他们的经验，又帮他们适应市场的变化。

另一个头疼的问题：很多关键技能，随着老员工退休可能就断了。这不光是技术，还有人脉、隐性的行业知识。举个例子：银行业里，客户关系经常靠一些“没写下来的历史”，一旦资深顾问走了，这些东西可能就没了。在快节奏中把这些知识留住，是L&D的大难题。

与此同时，很多行业招年轻人、留住年轻人，越来越难。更麻烦的是：过去用来培养新人的入门级工作，现在越来越多被AI干掉了。那问题来了：如果初级岗位都没了，新人怎么成长？L&D得重新设计入职路径，让新人更快接触更高价值的任务。

 05  

未来方向：从“管岗位”到“管技能”

上面说的这些技术、社会、人口的变化，归根到底都在做同一件事：重新定义L&D该干什么。解决的方法，是从“管岗位”转向更灵活、更动态的技能管理。

优先盘活内部人

——用数据说话：57%的HR总监把“内部流动”作为优先项，65%的人更关注“提升现有员工的技能”（来源同上）。过去两年，企业招聘明显减少了。

Grégory Gallic总结得很直接：“企业终于从过去的教训里学习了。可持续的方式就是不断发展内部人才，提前布局、鼓励流动。关键是把所有人都拉进终身学习的轨道，长期发现和培养能力。”

技能型组织：听起来很美，做起来不易

技能优先的模式越来越火。它不再死盯着职位头衔和资质，而是看一个人到底能干什么。面对不确定性，这种模式显然更灵活、更靠谱。AI还能帮L&D做一件以前特别头疼的事：随时更新技能清单。

不过 Grégory Gallic 也泼了一点冷水：“现实还是很骨感的。技能管理说起来好听，但真落实到具体流程里——比如晋升、薪酬、职业发展——很多时候就没影了。”

还有就是法律和文化的问题。很多法律体系还是“岗位”不认“技能”，员工自己也会觉得“头衔”更有安全感，不想变成一个啥都能干、啥都不像的身份。

 06  

快，才是L&D的新标准

现在这个节奏，L&D最重要的能力就一个字：快。

不是单纯学得快，而是在对的时候学到对的东西，还能马上用上。

虽然有企业已经意识到要快速响应业务需求，但现实是：41%的员工觉得培训来得太晚，有时甚至晚了好几个星期、好几个月（数据来源同上）。这不光影响业绩，还让人很挫败。但反过来想，这种挫败感其实也是动力源——当员工遇到具体难题时，学习欲望是最强的。

关键就是：准备好随手可用的学习资源，直接嵌入到员工的工作流里。

 07  

意义感，是最好的指南针

变化越快，人越想知道：我干这些到底图什么？

现在的员工，不只看钱和头衔。他们希望自己的工作能带来更大的价值——不管是社会价值、环保意义，还是真的帮到了客户。

学习也一样。当员工明白“我为什么学这个”、“学了之后能贡献什么”，他们会主动得多。学习不再是“完成一个任务”，而是“成为变革的一份子”。

 08 

最后总结一句：

技术、社会、人口这三大浪潮正在加速涌来。L&D不能再躲在角落里发培训通知了。它必须站在业务身边，做一个真正的战略伙伴——既能预判未来，又能解决当下的问题。

而这一切的基础，是一个嵌入日常工作流的学习生态系统，能在员工最需要的时候，给出最及时、最贴心的支持。

 

企顾司（中国）| ID：CegosChina